구성원의 목표성향이 행동 및 성과에 미치는 영향: 목표성향 하위영역의 독립적 메커니즘 탐색

Title
구성원의 목표성향이 행동 및 성과에 미치는 영향: 목표성향 하위영역의 독립적 메커니즘 탐색
Other Titles
The Effect of Goal Orientation on Task Behavior and Job Performance: Investigating the Mechanism of Goal Orientation’s Sub-dimension
Author(s)
신수영박원우[박원우]
Keywords
목표성향; 자기주도적행동; 자기표현행동; 직무성과; goal orientation; proactive behavior; self-presentation behavior; job performance
Issue Date
201302
Publisher
한국경영학회
Citation
경영학연구, v.42, no.1, pp.29 - 51
Abstract
목표성향은 목표의 내용을 중시하던 기존의 동기부여 이론에서 벗어나 스스로 상황을 해석하고 행동으로 옮기기 위한 방향을 제시한다. 따라서 자율성과 창의성이 강조되는 현대의 경영환경에서는 스스로 학습하고 새로운 것에 도전하게 하는원천으로서 목표성향에 대한 관심이 집중되고 있다. 특히 최근에는 목표성향이라는 개념을 세분화하여 각 하위요소별 독립성을 강조하는 연구들이 부각되고 있다(Button, Mathieu & Zajac, 1996; Elliot & McGregor, 2001). 이러한하위요소의 독립성은 목표성향이 어떻게 성과로 이어지는가를 설명하는데 있어서도 새로운 접근을 요구한다. 본 논문에서는 개인의 목표성향이 성과로 이어지는 과정을 각 하위요소별(학습성향, 성과증명성향)로 다르게 접근하여 각각의 과업행동을 제시하고 성과와의 관계를 증명하고자 한다. 연구가설을 검증하기 위하여 9개 조직 상사-부하 총 155쌍의 자료를구조방정식으로 분석하였다. 본 연구의 결론 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 학습성향은 자기주도행동을 통해직무성과로 연계된다. 본 연구에서는 선행연구에서 이미 입증된 학습성향의 자기규제기능을 실제 작업현장에서 발현되는과업행동으로 재 증명하였다. 또한 구성원의 성과증명성향은 자기표현행동으로 발현되며 이렇게 발현된 자기표현행동은직무성과로 이어지지 못한다는 점을 발견하였다. 본 연구에서는 자기규제기능 하나로 목표성향의 메커니즘을 설명하던 기존의 방식에서 벗어나 성과증명성향만의 독립적인 경로인 자기표현기능을 제시하였다. 그러나 궁극적으로 자기표현기능을직무성과에 연계시키기 위한 정적(+) 경로를 제시하지 못한 점은 본 연구의 한계점으로 남는다. 따라서 향후 연구에서는성과증명성향과 자기표현행동이 어떻게 직무성과에 도움이 될 수 있는지 설명할 수 있는 연구가 시도될 필요가 있다.
URI
http://hdl.handle.net/YU.REPOSITORY/26367
ISSN
1226-1874
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